Le rôle politique de la fonction RH Du projet stratégique à sa mise en oeuvre opérationnelle Coll. Ressources humaines

Au cœur de la définition et de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise, à l’interface des différentes parties prenantes, la fonction RH est amenée à gérer quotidiennement de multiples contradictions et incohérences.
Que sait-on de ce rôle politique de conciliation  ? Comment la fonction RH procède-t-elle pour réduire les tensions entre le projet stratégique porté par la Direction Générale, les attentes des salariés et les exigences de la société civile  ? Comment résorbe-t-elle les désaccords entre les différentes parties prenantes impliquées dans les processus RH  ? Plus généralement, comment fait-elle pour remettre de la cohérence dans des grandes entreprises  ?
Prenant appui sur des cas d’entreprises et bénéficiant de témoignages de DRH, ce livre propose une approche concrète du travail politique de la fonction RH. Il invite ainsi à repenser comment la fonction RH contribue à la cohésion sociale et l’intégration des salariés au collectif.

INTRODUCTION
1. Un contexte de transformations fortes pour les grandes entreprises : la fin du modèle de l’entreprise intégrée – 2. Désintégration des grandes entreprises et travail de mise en cohérence de la fonction RH – 3. Quatre entreprises (qui fournissent 28 casdifférents) pour mieux comprendre le travail en cohérence de la fonction RH  : une grande entreprise de service ayant une stratégie fondée sur l’innovation, une grande entreprise industrielle ayant connu de nombreuses fusions-acquisitions dans les années 2000, une grande entreprise industrielle du secteur de l’énergie, une grande entreprise du secteur du numérique ayant connu de nombreux changements dans les années 2000 et 2010.
CHAPITRE 1 - LE TRAVAIL DE MISE EN COHERENCE DES OUTILS, PROCESSUS ET POLITIQUES RH AVEC LE PROJET STRATEGIQUE DE L’ENTREPRISE
Construire des politiques et dispositifs RH cohérents avec le projet stratégique /  Traduire des politiques en outils et pratiques /  Construire un récit de changement : traduire une politique en discours /  Conclusion : quelques pistes d’action pour la fonction RH. Interview d’un DRH d’une entreprise de taille moyenne du numérique (ex. Deezer).
CHAPITRE 2 - LE TRAVAIL DE PILOTAGE DANS LA MISE EN ŒUVRE DES POLITIQUES RH
Impulser une dynamique de changement organisationnel /  Conduire la mise en œuvre des transformations organisationnelles : gérer les aléas de façon pragmatique et ouverte /  Conclusion : quelques pistes d’action pour la fonction RH. Interview d’un DRH d’une association
CHAPITRE 3 - LE TRAVAIL DE MEDIATION : LIMITER ET REDUIRE LES DESACCORDS DANS LES PRISES DE DECISION RH
Gérer des acteurs ayant des intérêts divergents /  Jouer le rôle de médiateur : l’orchestrateur et le conciliateur /  Conclusion : quelques pistes d’action pour la fonction RH. Interview d’un DRH d’une start-up
CHAPITRE 4 - LE TRAVAIL IDEOLOGIQUE : FAIRE ACCEPTER UN LANGAGE COMMUN, FAVORISER LE PARTAGE DE REPRESENTATIONS
Construire des valeurs et des représentations communes cohérentes avec le projet stratégique /  Diffuser les valeurs et les représentations communes au sein de l’entreprise /  Contrôler la conformité des salariés aux valeurs et représentations communesConclusion : quelques pistes d’action pour la fonction RH. Interview d’un Directeur de la communication d’une entreprise de taille moyenne
CHAPITRE 5 - LE TRAVAIL DE SEDUCTION : REFONDER LA RELATION D’EMPLOI POUR FIDELISER LES SALARIES
Recueillir les attentes des salariés et ajuster les pratiques RH /  Construire les promesses / Répondre aux promesses, enjeu central pour la légitimité de la fonction RH /  Conclusion : quelques pistes d’action pour la fonction RH. Interview d’un chief-happiness officer d’une grande entreprise

Pascal Braun est consultant senior en GRH, chercheur associé et intervenant à Sciences Po Paris. Il intervient notamment auprès de grandes entreprises dans l’accompagnement de leurs projets de transformation RH. Il a participé à l’écriture de deux ouvrages collectifs, dans Interroger les nouvelles formes de Gestion des Ressources Humaines (Octarès Editions, 2017) et dans Réformer le réformateur (l’Institut de l’Entreprise, 2016).
Clotilde Coron est maîtresse de conférences-chercheure en GRH, co-responsable du master RHRSE en apprentissage de l’IAE Paris. Elle enseigne des matières en lien avec la GRH (méthodes quantitatives, diversité et Big Data RH) dans plusieurs institutions. Elle a publié plusieurs livres en lien avec la GRH, notamment La boîte à outils de l’analyse de données (Dunod, 2020) ou avec A. Franquinet et F. Noël, Digital et RH. Les 4 défis stratégiques (Vuibert, 2019).